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以案例解析工资支付的法律风险(企业法律顾问)

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      企业法律顾问案例分享
     
      周某于2002年9月至2006年12月31日期间在上海某通讯设备有限公司从事店长助理岗位,双方最后一份劳动合同期限为2006年1月1日至2006年12月31日。该合同约定每周六、周日为固定工作日,员工必须按照要求在周六、周日上班,如因工作需要每周工作六天,休息一天的,公司按照国家规定给予发放加班费,周某根据考勤制度出满勤的,工资为每月800元,公司根据公司效益和周某的工作态度、责任、业绩等表现,给周某发放奖金。
     
      工作期间周某的月平均工资为2000元。2007年初通讯设备公司出具周某上海市单位退工证明,言明双方合同于2006年12月31日期满终止。2007年1月25日周某向上海市普陀区劳动争议仲裁委员会申诉,要求公司支付2002年9月至2006年12月期间双休日、国定假日及平时超时加班工资及25%的经济补偿金,因不服仲裁裁决向法院提起诉讼。通讯设备公司在庭审中抗辩合同约定的基本工资为800元,周某实际工资收入每月平均有2000元,其中包括加班工资,要求驳回原告的诉讼请求。
     
      法院认为工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,其包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。
     
      基本工资在周某的月工资收入中只占有一小部分,其收入的大部分来源系奖金、津贴,且公司与周某签订的劳动合同亦约定了根据公司效益及周某的表现发放奖金,说明奖金也是周某工资收入的组成部分。现通讯设备公司主张仅以基本工资为基数计算周某加班工资,缺乏合理性。鉴于双方劳动合同对加班工资的计算基数并未作明确约定,通讯设备公司又未能提供周某所有的工资单,以双方在庭审中确认的月平均工资打七折作为基数计算周某加班工资,扣除公司已付加班工资后,判令要求通讯设备公司支付周某离职前两年的双休日及国定假日加班工资差额部分。
     
      企业法律顾问案例简析
     
      根据统计局《关于工资总额组成的规定》,工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等,其中加班支付争议是比较普遍的劳动争议,一旦涉诉,企业的败诉率在70%以上。而加班费争议的主要焦点在于加班费计算基数的确认。关于加班工资计算基数的问题,劳动部《工资支付暂行规定》及《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》规定以不低于双方劳动合同约定的正常工作时间工资标准计算。实务中的做法是加班工资计算基数在不低于合同约定的日工资或小时工资折算数的范围内由用人单位与劳动者依法协商确定,如果实际支付的工资高于合同约定工资额的,则在实际工资与约定工资的范围内商定,通常为实际工资的70%,如果劳动合同无约定工资的则以实际工资为基数,但无论如何不得低于当地的最低工资标准折算数。
     
      案例中周某和上海某通讯设备公司签订的劳动合同约定固定的加班工作时间,在公司不能提供考勤记录的情况下应当认为员工已经依照约定在法定工作时间以外付出劳动,公司应当依法计算并支付加班工资。关于加班工资的计算基数,通讯设备公司在庭审中主张以合同约定的基本工资800元为基数计算,由于合同中并没有规定800元为加班工资计算的标准,且合同约定公司另外支付各项奖金,这些奖金根据国家规定都应属于工资的范畴,因而法院最终认定周某每月实际平均工资为2000元,按照2000元的70%作为加班费计算的基数,判决要求通讯设备工资支付周某离职前实体追溯两年期间的加班费。
     
      企业法律顾问法规指引
     
      第38条:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(二)未及时足额支付劳动报酬的。
     
      第85条:用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
     
      (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
     
      (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
     
      (三)安排加班不支付加班费的。
     
      《工资支付暂行规定》第5条:工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。
     
      第7条:工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
     
      企业法律顾问风险提示
     
      1. 用人单位有根据合同约定按时足额支付劳动报酬的义务,包括劳动者工作期间加班加点工资,根据法律规定,如果用人单位少计算应付劳动报酬,或者超过劳动合同约定支付日期支付劳动报酬,劳动者有权立即解除劳动合同并要求用人单位支付劳动合同解除经济补偿金。
     
      2. 用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定支付员工工资,或者不支付加班费,或者支付的工资低于当地最低工资标准,劳动者有权向当地劳动监察部门举报,如果用人单位在劳动监察部门规定的期限内仍未支付的,将要加付应付劳动报酬50%—100%的赔偿金。
     
      企业法律顾问防范建议
     
      1. 完善企业薪酬支付制度,根据不同部门不同岗位确定不同的薪酬支付标准,细化工资构成,明确约定基本工资金额以及绩效工资、奖金、津贴的支付标准和支付条件。
     
      2. 完善公司内部考勤制度和请假制度,根据员工实际出勤时间计算并支付劳动报酬。
     
      3. 为避免因统计工作的延误导致不及时足额支付劳动报酬的风险,尽量规定绩效工资、全勤奖励或其他奖金在年度终了计算并支付。
     
      4. 明确规定员工加班工资计算基数标准,通常做法是将劳动合同规定的基本工资约定为计算加班劳动报酬的基数。
     
      5. 根据国家法律法规的规定,劳动者仅在用人单位安排下超出正常劳动时间工作才可以要求支付加班工资,员工主动加班或者因在规定的时间内未完成工作任务额外劳动不得要求支付加班费,因此公司应当制定完善的加班申请制度,规定加班申请审批流程以及加班时间复核确认办法。
     
      6. 利用工资计算周期降低用工成本。尽管法律规定工资必须在固定的支付周期内按时足额支付,但并没有规定工资统计的周期,因此可以约定在当期支付上一个工作周期的工资,节省工资支付成本,同时可以借此合法留住员工,降低员工流失率。
     
      7. 按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定,除非法定节假日安排职工工作,经批准实行综合计算工时工作制的,员工工作时间超过总法定标准工作时间的,双休日按照加班费计算基数的150%计算加班费,经批准实行不定时工时制度企业则一般情况下不需要支付加班费。企业可以通过申请实行特殊工时制度降低加班费支付成本。
     
      8. 如果公司实行每周六天工作制,则每周有一天双休日属于常态加班时间,如果公司在其依法制定的规章制度或者劳动者的劳动合同中约定按月支付的劳动报酬包括常态加班时间的劳动报酬,一般可以获得法院支持,企业无需额外计算并支付加班费。

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