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劳动经济补偿问题的相关介绍

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      劳动者在和企业签订的劳动合同期间往往会出现很多纠纷或意外情况,从而导致劳动者利益受损。从劳动雇主处获取相应补充便是弥补损失的重要渠道之一。但现实的情况是,雇主往往不愿意赔偿或只愿意少赔偿。那这种情况下劳动者该如何维权?或者一般的劳动经济补偿方案是怎样的呢?下面就由“喻宝”编辑为大家介绍一下相应情况。
     
      1. 事实劳动关系中,双方都可以提出终止劳动关系。如果是企业提出就应该支付经济补偿金(工作每满一年支付于一个月工资)。但公司不想支付该补偿金,便通过调动职工的工作岗位以及降低工资报酬等方式,以达到逼劳动者自行辞职,不支付经济补偿金的目的。其实这样做是违法的。
     
      2. 事实劳动关系同样受到劳动法的保护,如果企业没有充分的理由(比如职工不胜任原岗位、确实是企业经营需要等),未经职工同意,不能擅自调动其岗位,更不能因为调动岗位而降低工资。虽然双方没有书面约定岗位和工资,但是劳动者长期在一个固定的岗位工作以及固定的工资(有工资表工资条等书面证据证实),属于事实上的合同关系,应受法律保护。如果认为没有与单位签定书面协议约定工资和岗位,那么企业就可以随意调动岗位和降低工资的话,那无意于鼓励企业不签订合同或者签定合同也不约定岗位和工资。这明显是不公平的。
     
      3. 由于企业擅自减少工资报酬、调动岗位,且不缴纳社会保险费,如果你父亲不能接受单位的做法,可以在被调动工作或降低工资后60日内提起仲裁,以原公司擅自降低报酬、调动工作岗位、不缴纳社会保险费等,要求解除劳动合同且单位应支付经济补偿金、赔偿失业保险金等,并补缴社会保险费。 对于劳动争议,各地的规定有所不同,应根据当地的一些规定提出适当的申诉请求。
     
      相关法律依据如下:
     
      《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号
     
      一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。
     
      (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
     
      (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
     
      (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
     
      二、用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:
     
      (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
     
      (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
     
      (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
     
      (四)考勤记录;
     
      (五)其他劳动者的证言等。
     
      其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
     
      三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的,用人单位应当与劳动者补签劳动合同,劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的,任何一方均可提出终止劳动关系,但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当订立。
     
      用人单位提出终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
     
      《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
     
      第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
     
      第十五条用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:
     
      (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
     
      (二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
     
      (三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
     
      (四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
     
      (五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
     
      《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(1996年5月30日 )
     
      一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
     
      二、关于“限期调离”等引起的劳动争议是否受理问题。职工因被单位限期调离而与单位发生的争议,符合受理条件的,仲裁委员会应当依据《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》(劳部发〔1995〕338号)的规定,按职工流动争议受理。
     
      企业与下岗职工因减发工资、奖金而引起的争议,符合受理条件的,仲裁委员会应当依据《企业劳动争议处理条例》第二条规定,按工资争议受理。

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